技术支持人员绩效考核方法范文

【技术支持人员绩效考核方法 第一篇】

技术支持人员绩效考核方法范文

技术支持人员是企业中起着至关重要作用的一群人，他们负责解决客户的技术问题，保证服务的及时性和质量。因此，对技术支持人员的绩效考核尤为重要。合理的绩效考核方法可以有效地激发技术支持人员的积极性和创造性，提高整体团队的工作效率。本文将以技术支持人员绩效考核方法为中心，探讨其主要内容及实施步骤。

一、考核内容：

技术支持人员的工作内容涉及多个方面，因此，在绩效考核时应综合考虑多个指标，包括但不限于以下几个方面：

1. 客户满意度：客户满意度是衡量技术支持工作质量的重要指标。可以通过客户满意度调查问卷或电话访谈等方式收集客户反馈，并根据反馈结果评估技术支持人员在服务过程中的表现。

2. 问题解决率：技术支持人员的主要任务是解决客户提出的技术问题。问题解决率是衡量技术支持人员解决问题能力的指标，可以统计每个技术支持人员解决的问题数量和解决时间，并对比客户的反馈情况。

3. 团队合作能力：技术支持人员通常需要与产品研发、销售、市场等多个团队合作，因此团队合作能力也是重要考核指标。可以通过团队合作项目的完成情况、团队协作能力的评估以及团队评价等方式来考核技术支持人员的团队合作能力。

4. 个人学习及知识更新：技术支持行业的技术更新迅速，对技术支持人员的学习和知识更新要求也较高。可以通过参加培训课程、技术交流会议、发表技术文章等方式来评估技术支持人员的学习和知识更新情况。

二、考核步骤：

1. 设定绩效指标：根据企业的业务需求和技术支持团队的具体情况，制定相应的绩效指标。可以将绩效指标分为定量指标和定性指标，并为每个指标设定相应的权重。

2. 定期考核：绩效考核需要定期进行，通常可以选择月度、季度或年度为考核周期。定期考核可以通过面谈、工作报告、业绩统计等方式进行，并及时反馈评估结果给技术支持人员。

3. 绩效评估：根据考核结果，对技术支持人员的绩效进行评估。可以根据不同的指标结果和权重，计算得出最终的绩效评分。

4. 绩效奖励与激励：对于表现优秀的技术支持人员，可以给予绩效奖励和激励，例如提供晋升机会、薪酬增加、特别奖金等。

5. 绩效改进：根据绩效评估结果，对技术支持团队的工作进行分析和总结。可以寻找问题的原因，并制定改进方案，进一步提升技术支持人员的绩效。

综上所述，科学合理的绩效考核方法对于激发技术支持人员的工作积极性和创造性非常重要。通过综合考虑客户满意度、问题解决率、团队合作能力以及个人学习与知识更新等指标，并结合定期考核、绩效评估、绩效奖励与激励以及绩效改进等步骤，可以有效提高技术支持团队的整体工作效率和质量，进而为企业发展做出重要贡献。

【技术支持人员绩效考核方法 第二篇】

　　一、 总则

　　原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。

　　方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考核部门经理;部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。

　　组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值;各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。

　　二、 细则

　　1. 任务接受与拆分。

　　生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作内容并全额分解任务产值。如果是单个部门完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门;如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。

　　2. 产值构成。

　　任务单及对应产值由三部分组成，产值的xx %为该部门应给中心上缴的利润，产值的xx %为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配;剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。

　　3. 技术支持产值计算办法。

　　技术支持产值 = 项目成本 +费用 + 技术中心利润，部门计算办法与技术

　　支持相同

　　技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业务单元的报价;第二种具体工作量不够明确，难以在前期核定工作量及成本，采用人员定额方式完工后进行结算;第三种是上述两种模式混合使用。假设技术支持需承担的分摊费用为60万元，年完成产值600万元，费用/产值=10%;技术中心计提利润为20%。

【技术支持人员绩效考核方法 第三篇】

　　一、总则

　　为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。

　　二、考核周期

　　根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。

　　三、考核对象

　　工程建设事业部专业技术人员(包括自有职工、劳务工和退休返聘人员)。

　　四、考核要求

　　严格程序标准，充分发扬，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。

　　考核内容

　　1 .工作态度和责任感。

　　2 .工作能力。

　　3 .工作任务。

　　4 .工作质量。

　　5 .协调性。

　　6 .纪律性。

　　考核方式

　　1 .成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。

　　2 .被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。

　　3 .采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80-90分为良好，60-80分为合格，60分以下为不合格。

　　4 .优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。

　　考核时间

　　每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。

　　加分项最高10分。

　　1、每通过培训取得证件1个，加1分。

　　2、每通过社会上的考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案)，加2分。

　　3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。

　　4 、技术总结获奖按等级加1-3分。

　　5 、年度内获得及以上的表彰，加2分。

　　九、其它

　　专业技术人员绩效考核依据每年的年度绩效考核，在年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。

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【技术支持人员绩效考核方法 第四篇】

　　相对xx法

　　(1)序列比较法

　　序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就 IBM的pbc绩效管理工具是该员工的`考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。

　　(2)相对比较法

　　相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。

　　(3)强制比例法

　　强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。

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