技术支持人员绩效考核方法
随着科技的不断发展，技术支持人员在现代企业中扮演着重要的角色。为了提高技术支持团队的绩效，必须进行有效的绩效考核。本文将围绕技术支持人员绩效考核方法展开讨论，并提供一种可行的考核方案。
一、绩效考核方法的目标
技术支持人员绩效考核方法的目标是通过评估员工在工作中的表现，促进团队的发展和个人的成长。绩效考核旨在发现员工的优点和不足，找出问题所在，并为员工提供改进的机会。
二、绩效考核指标的选择
1. 技术能力：技术支持人员的技术能力是绩效考核的重要指标。可以通过客户反馈和技术支持的成功解决率评估技术能力的表现。
2. 客户满意度：客户满意度是评估技术支持团队绩效的重要依据。可以通过客户调查、投诉数量和客户回头率等指标来评估客户满意度。
3. 工作效率：工作效率是衡量技术支持人员表现的重要指标。可以通过工作完成时间、问题解决速度、处理工单数量等来评估员工的工作效率。
4. 团队合作：团队合作是技术支持团队绩效的重要方面。可以通过团队成员的互助和协作程度、团队的故障响应速度等来评估团队合作的表现。
三、绩效考核方案的实施
1. 设定明确的目标：为了使绩效考核具体、可操作，必须为技术支持人员设定明确的目标。这些目标应该与的整体目标相一致，并具有可量化和可达成的性质。
2. 收集数据和评估：绩效考核需要收集各种数据作为评估依据。可以采用定期的员工评估表、客户满意度调查和技术支持日志等方式收集数据。数据的评估应该客观、公正，并与设定的绩效指标相联系。
3. 反馈和改进：评估结果应及时向技术支持人员反馈，并为其提供改进的机会。通过定期和个别的绩效反馈会议，与技术支持人员一起讨论评估结果，帮助他们找出自己的优点和不足，并制定相应的改进计划。
4. 奖励和激励：技术支持人员绩效的良好表现应得到奖励和激励。可以通过薪资调整、晋升机会、培训机会等方式激励员工继续提升自己的绩效。
四、技术支持人员绩效考核的范例
技术支持人员绩效考核范例如下：
1. 技术支持人员A，技术能力优秀，成功解决了95%以上的技术支持问题，并获得客户满意度调查中的高分。工作效率高，平均每天处理工单数量位于团队的前列。与团队成员之间积极合作，为他人提供了大量的帮助和支持。因此，绩效评估结果为优秀，得到了晋升和薪资调整的机会。
2. 技术支持人员B，技术能力一般，成功解决了75%的技术支持问题，并获得客户满意度调查中的中等分数。工作效率一般，处理工单数量与团队平均水平相当。与团队成员之间合作较少，需要进一步提高合作意识和团队精神。因此，绩效评估结果为一般，需要进行个别指导和培训，以提高技术能力和团队合作意识。
综上所述，技术支持人员绩效考核方法是提升团队绩效的关键。通过合理选择绩效指标、有效实施绩效考核方案，可以有效提高技术支持团队的整体绩效，使每位技术支持人员在工作中发挥出最大的潜力。
【技术支持人员绩效考核方法 第二篇】相对xx法
(1)序列比较法
序列比较法是对按员工工作成绩的好坏进行排序考核的一种方法。在考核之前，首先要确定考核的模 块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考核模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就 IBM的pbc绩效管理工具是该员工的`考核结果。总数越小，绩效考核成绩越好。
(2)相对比较法
相对比较法是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)进行考核的方法。
【技术支持人员绩效考核方法 第三篇】一、总则
为激发员工潜能，更好的工作，促进优秀员工脱颖而出，为了能更好的评估每位专业技术人员考核期内的德、能、勤、绩综合表现，特制定本方案。
二、考核周期
根据外出施工的工作性质，专业技术人员绩效考核每年进行1次。
三、考核对象
工程建设事业部专业技术人员(包括自有职工、劳务工和退休返聘人员)。
四、考核要求
严格程序标准，充分发扬，采用定性和定量相结合，自我评分和领导评分相结合的办法，保证考核结果的公平与公正。
考核内容
1 .工作态度和责任感。
2 .工作能力。
3 .工作任务。
4 .工作质量。
5 .协调性。
6 .纪律性。
考核方式
1 .成立考核小组，小组成员由事业部领导、各中心负责人和绩效管理相关人员组成。
2 .被考核人员填写相关表格，对考核内容加以描述。
3 .采用定量、定分的方法进行员工自评、员工互评和领导评分，员工自评占30%，领导评分占70%，90分以上为优秀，80-90分为良好，60-80分为合格，60分以下为不合格。
4 .优秀人员比例占所有考核人数的10%，良好人员比例占所有考核人数的15%。
考核时间
每年的1月份进行上一年度的考核，考核结果在本年度2月上旬公布。
加分项最高10分。
1、每通过培训取得证件1个，加1分。
2、每通过社会上的考试每取得证件1个(证件需到工程建设事业部备案)，加2分。
3 、在项目上工作人员，每参与编写1份文件，加2分。
4 、技术总结获奖按等级加1-3分。
5 、年度内获得及以上的表彰，加2分。
九、其它
专业技术人员绩效考核依据每年的年度绩效考核，在年度绩效考核分的基本上加上加分项。在考核中评为优秀和良好的员工，将在下一年度的绩效工资和培训中体现。
一、 总则
原则：以毛利润为单一考核指标，坚持多劳多得。
方法：分两级考核，中心考核部门，部门考核员工。依据部门完成利润考核部门经理;部门经理依据实际接单及员工参与任务完成情况考核员工。
组织：生产管理部对外接任务后，根据任务性质切分各部门子任务及产值;各部门接到任务及产值后，按比例计提上交中心的利润，剩余部分作为任务实施成本，该成本包括为完成任务所需支出的各类成本及人员绩效，但不包含公共费用和基本工资。
二、 细则
1. 任务接受与拆分。
生产管理部负责统一对外接任务单，任务产值商定后，审核任务工作内容并全额分解任务产值。如果是单个部门完成的任务则由该部门指派项目经理完成，任务产值全部归该部门;如果由需要多部门联合完成，则由生产管理部分解子任务及产值，由任务主要承担技术部门负责任务完成，即由该技术部门指定项目经理，各部门派人参与的方式组建项目组，该项目组归项目经理所在部门管理，但产值按照生产管理部拆分标准归各部门。
2. 产值构成。
任务单及对应产值由三部分组成，产值的xx %为该部门应给中心上缴的利润，产值的xx %为该部门应给中心上缴的公摊费用，这两项由中心直接计提，部门经理及项目经理无权支配;剩余第三部分为完成任务所需支出成本及人员绩效，由项目经理确认工作量并提出对员工的考评意见，部门经理最终决定。
3. 技术支持产值计算办法。
技术支持产值 = 项目成本 +费用 + 技术中心利润，部门计算办法与技术
支持相同
技术支持产值利润具体核算分三种种模式，一种是工作量明确，技术支持项目成本确定，在项目成本基础上增加费用分摊及技术中心计提利润部分作为给业务单元的报价;第二种具体工作量不够明确，难以在前期核定工作量及成本，采用人员定额方式完工后进行结算;第三种是上述两种模式混合使用。假设技术支持需承担的分摊费用为60万元，年完成产值600万元，费用/产值=10%;技术中心计提利润为20%。
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